A Paris comme ailleurs, le fait de saisir les prud’hommes pour faire valoir ses droits peut paraître pour certaines personnes quelque chose de long, obscur, couteux et fastidieux.

Pourtant, la plupart des salariés ne veulent pas non plus renoncer à faire valoir leurs droits sur le seul fondement de ces motifs.

Pour leur permettre d’obtenir rapidement une indemnisation du préjudice qui leur est causé par leur licenciement, le Code Civil à prévu que des personnes qui sont en conflit (on parle de litige) puissent le résoudre en transigeant, c’est à dire en signant entre-eux une transaction. La négociation d'une transaction fait partie du rôle de conseil de l'avocat.

En langage juridique, on dit que la transaction est l’acte par lequel les parties mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître (art. 2044 du Code civil).

Cela signifie que , une fois signée, elle interdira à l’employeur comme au salarié de saisir le conseil des prud’hommes pour contester la régularité ou la justification de la rupture du contrat de travail.

-    Avantages de la transaction

Pour le salarié, la transaction présente l’avantage de lui faire obtenir immédiatement un somme d’argent qui est négociée entre les parties par l'intermédiaire de leur avocat. Ainsi, il n’a pas à attendre la décision d’un juge qui peut être longue à obtenir.

Pour l’employeur, l’intérêt se situe dans le fait que le salarié ne pourra plus saisir la justice pour contester son licenciement. Ainsi il fait l’économie de frais de procédure , d'avocat, ainsi que des sommes – incertaines par nature- que le juge pourrait attribuer au salarié.

-    Inconvénients de la transaction

Pour le salarié, signer une transaction revient à accepter d’avoir une somme qui est moins importante que celle à laquelle il pourrait prétendre s’il saisissait les prud'hommes.

Pour l’employeur, signer une transaction revient à s’obliger à verser une somme qu’il n’aurait peut-être finalement pas à verser si il se défendait devant un juge.
 
-    Critères de validité de la transaction


En droit, la transaction est soumise à deux critères de validité qui doivent se cumuler :

Un critère issu du Droit civil

La transaction doit contenir des concessions réciproques : cela signifie que chacun renonce à se prévaloir de ses droits moyennant une concession accordée par l’autre (c'est à dire une somme d’argent versée par l’employeur contre un refus du salarié de saisir le juge).

Ainsi ,la somme versée équivalente à celle que le salarié obtiendrait par simple application de la loi ne constitue pas une concession de la part de l'employeur (c’est le cas par exemple si la somme équivaut aux indemnités légales ou conventionnelles de rupture).

Un critère issu du droit du travail

Etant donné qu’elle n’a pas pour but de mettre fin au contrat, la transaction ne peut intervenir qu’une fois le licenciement « intervenu et définitif ». En pratique, cela signifie qu’on ne peut signer une transaction qu’à partir du moment où le salarié s’est vu notifier son licenciement, (Cass. Soc. 15 janvier 1997).

Si la transaction est signée avant que la lettre de licenciement ne soit reçue par le salarié, celle-ci pourra être annulée en justice.

-    Conditions et conséquences de la nullité de la transaction

Délais  : La nullité de la transaction est , sauf exceptions, une nullité relative. Ainsi , les parties disposent de 5 ans à compter de sa signature pour en demander l’annulation au conseil de prud’hommes. Après ces cinq ans, il n’existe plus aucun moyen de faire prononcer sa nullité et celle-ci sera donc toujours considérée comme valable.

Arguments : La transaction sera annulée dans plusieurs situations :

•    Si elle contient des vices du consentement (erreur,dol, violence…).
•    Si elle a été signée avant que le salarié n’ai reçu la lettre de licenciement.
•    Si elles ne contient pas de concessions réciproques.

Si la transaction est annulée, les parties retrouvent tout leur pouvoir de faire valoir leurs droits à l’égard du droit du licenciement, et ce en principe pendant 30 ans.

REM : La transaction est le résultat d'une démarche libre des parties et peu encadrée légalement . Elle se distingue à ce titre de la nouvelle rupture conventionnelle du contrat de travail.

La procédure légale de licenciement se déroule en 3 étapes précisément délimitées par le Code du travail :

1ere étape : La convocation à l'entretien préalable au lienciement.

2eme étape : L'entretien préalable au licenciement.

3eme étape : La lettre de licenciement.

La loi impose à l'employeur de respecter certains délais, certaines formes sous peine de verser au salarié des indemnités qui peuvent être conséquentes.

La procédure légale de licenciement pour motif personnel (c'est-à-dire pour un motif non économique) se déroule en 3 étapes:

1ere Etape : La Convocation du salarié

Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre décharge.La convocation doit indiquer au salarié qu’il s’agit de se présenter à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En outre, elle doit rappeler au salarié qu’il dispose de facultés :

•De se faire assister par une personne de l’entreprise si celle-ci dispose de représentants du personnel (délégué du personnel, délégué syndicaux…).

•De se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise si celle-ci ne dispose pas de représentants du personnel (personne mentionnée sur une liste municipale ou préfectorale).

Le délai entre la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables minimum depuis par la loi du 24 juin 2004.

2e Etape : L’entretien préalable au licenciement

•But de l’entretien

C’est le moment où l’employeur et le salarié éventuellement assisté par un conseiller du salarié discute des raisons du licenciement envisagé.

Attention : La lettre de licenciement peut contenir d’autres motifs que ceux qui sont discutés pendant l’entretien.

•Moment et lieu

L’entretien doit de préférence se tenir sur le lieu habituel de travail du salarié et aux horaires auxquels le salarié exerce habituellement son activité.

Remarque : Les propos du salarié pendant l’entretien ne peuvent en eux-mêmes constituer une cause de licenciement (sauf abus de la part du salarié).

3e Etape : La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)

C’est l’étape la plus importante de la procédure de licenciement. Si l’employeur n’en respecte pas scrupuleusement les règles, il pourra être condamné de plusieurs façons à verser au salarié des dommages et intérêts.

L’employeur doit respecter certaines obligations techniques et donner certains obligations de contenu de la lettre.

•Obligations techniques

- La lettre ne peut être envoyée avant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien.

Un jour ouvrable est un jour ou l’entreprise exerce normalement son activité (sauf le samedi qui est un jour ouvrable également).

Prenons un exemple d’une société n’ayant pas d’activité le samedi et le dimanche.

L’entretien à lieu le jeudi 5 avril 2005.

L’employeur doit donc laisser s’écouler les deux jours ouvrables suivants soit le vendredi 6 avril et le samedi 7 avril. La lettre peut donc être envoyée dès le lundi 9 avril 1ere heure.

- La lettre se fait obligatoirement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

•Obligations de contenu

Aux termes de la loi de 1986 (L.1232-6 du Code du Travail) la lettre énonce les griefs retenus contre le salarié et justifiant le licenciement. En clair, elle doit absolument :

- Contenir le ou les motifs qui sont à la base du licenciement.

Attention : Dans le cas d’une éventuelle action devant le conseil de prud’hommes par le salarié , l’employeur ne pourra pas reprocher d’autres motifs que ceux qui sont visés dans la lettre. On dit dans ce cas que la lettre « fixe les limites du litige ».

-Contenir des motifs suffisamment précis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera comme si il n’y avait aucun motif.

Quelques exemple de motifs suffisamment précis :

-L’insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 4 octobre 1994, 3 décembre 2003).

-Les indélicatesses du salarié (Cass. Soc. 3 mai 1995).

-Les propos offensants du salarié à l’égard de la direction (Cass. Soc. 21 juin 1994).

-La cessation d’activité de l’entreprise (Cass. Soc. 28 février 2006).

A l’inverse, ne sont pas des motifs précis :

-Le manque de motivation (Cass. Soc. 23 mai 2000 précité).

-La perte de confiance (Cass. Soc. 14 janvier 1998).

-L’attitude négative du salarié (Cass. Soc. 2 décembre 2003).

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée permettant à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (cf. articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du Travail).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission.

Aussi, si employeurs et salariés peuvent indifféremment en prendre l’initiative, cette forme de rupture du contrat de travail ne peut cependant jamais être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle est obligatoirement négociée et acceptée par les deux parties.

Aux fins de garanties, la rupture conventionnelle est soumise à une procédure minutieuse.

En ce sens, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est conseillée.

Ø  Champ d’application.

La rupture conventionnelle s’applique pour tous Contrats à Durée Indéterminée, peu important les raisons de la rupture.

Deux exceptions : la rupture conventionnelle est impossible dans le cadre de ruptures de contrats de travail résultant :

-          Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

-          Des plans de sauvegarde de l’emploi.

Ø  Procédure.

·         Entretiens préalables

La loi exige la tenue d’un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels les parties décident de  rompre conventionnellement le contrat de travail.

Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

-          Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (à titre d’exemples : délégué du personnel ou membre élu du Comité d’entreprise) ;

-          Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

 Si le salarié choisi de se faire assister, il doit en informer l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur a également la faculté de se faire assister :

-          Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise

-          Soit, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L’employeur doit en informer le salarié avant la date fixée pour le ou les entretiens.

·         Etablissement et contenu de la convention de rupture.

Au terme du ou des entretiens préalables, les parties vont être en mesure de rédiger une convention de rupture.

Cette convention, communément élaborée, est nécessairement écrite et signée par les parties.

Elle définit les conditions de la rupture, notamment :

-          Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié ; indemnité qui ne peut être inférieure à celui de l’indemnité de licenciement (Cf. Article L.1234-9 du Code du Travail).

-          La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (cf. Article L.1237-12 du Code du Travail). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer à leur convenance la date de la fin du contrat de travail ; aucun préavis n’étant prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail indéterminée.

La rédaction de la convention par les parties rend l’assistance d’un avocat en droit du travail non négligeable. En considération de la situation de chacune des parties et des spécificités du droit du travail, un avocat spécialisé dans ce domaine se montrera efficace dans la garantie des intérêts de chacun.  

·         Droit de rétractation

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et de permettre à chaque partie de mesurer la portée de son engagement, la loi impose le respect un délai minimum de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou autorisation.

Le délai démarre au lendemain de la signature de la convention.

Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Au cours de ce délai, chacune des parties dispose d’un droit de rétractation, qui lui permet de revenir sur sa décision.

La partie qui se rétracte n’est pas tenue de motiver ou justifier sa décision.

La seule exigence est que la rétractation se fasse sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (cf. Article L.1237-13 du Code du Travail).

Afin de se prémunir de toute difficulté, il est conseillé que la rétractation se fasse par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

 ·         Homologation administrative

A l’issu de la période de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auquel est joint un exemplaire de la convention au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ; autorité administrative compétente.

Cette demande doit être formulée au moyen d’un formulaire réglementaire.

 La validité de la convention est subordonnée à l’homologation.

Aussi, la convention n’a aucune validité et se trouve sans effet sur le contrat de travail, qui continue de s’exécuter dans les conditions habituelles :

 -          en cas de refus d’homologation par l’autorité administrative dans un délai de quinze jours ouvrables,

-          ou si aucune des parties n’a saisi l’autorité administrative d’une demande d’homologation de la convention,

 L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours ouvrables (sont exclus les dimanche et jours fériés) à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision.

Au cours de ce délai, l’autorité administrative étudie les conditions de formation de l’accord et la liberté de consentement des parties.

A défaut de réponse dans le délai imparti, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (cf. article L.1237-14 du Code du Travail).

• Situation juridique du salarié pendant la procédure.

Au cours de la procédure, sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et ce jusqu’à la fin de la date fixée pour sa rupture.

Autrement dit, au cours de cette période, les règles afférentes au contrat de travail continuent de s’appliquer.

A titre d’exemples :

-          Le salarié doit être rémunéré normalement.

-          Le salarié peut être en congés payés.

 Ø  Les indemnités dues au salarié à l’occasion de la rupture.

A l’occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (cf. article L.1234-9 du Code du Travail).

 Précisons que le montant de l’indemnité peut être éventuellement négocié avec l’employeur.

Dans ces conditions, l’intervention d’un avocat spécialisé en droit du travail dans la négociation pourra s’avérer utile.

Ø  Un recours juridictionnel possible.

Un recours contre la convention, l’homologation ou le refus d’homologation peut être formé par chacune des parties.

Ce recours doit, à peine d’irrecevabilité, être intenté devant le Conseil de Prud’hommes, qui en a la compétence exclusive, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

La partie souhaitant intenter une action contentieuse pourra se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail.

En résumé

Le licenciement économique est strictement encadré par la loi, qui en donne une définition. Concrètement, c'est quoi un licenciement économique? Quelles différences avec le licenciement "personnel"? Comment savoir si son licenciement économique est justifié?

Selon l’article L. 1233-3 du Code du travail trois éléments doivent se cumuler pour que l’on soit en présence d’un licenciement économique :

     Le licenciement économique est extérieur au salarié

Un motif économique de licenciement est en tout premier lieu un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. Le salarié ne doit pouvoir avoir aucune prise sur le motif de licenciement.

 Par exemple, ne sont pas des motifs économiques du fait de leur caractère inhérent à la personne du salarié les motifs :

•    Disciplinaires.
• Relatifs aux absences prolongées ou répétées du salarié.
• L’inaptitude physique ou professionnelle du salarié.
• L'age du salarié

Ainsi ,un employeur qui trouve qu’un salarié coûte trop cher ne pourra pas prononcer un licenciement pour un motif économique dans la mesure où le fait de coûter trop cher est, comme le dit la loi « inhérent à la personne du salarié ».

Le licenciement économique à une raison directe

 Selon la loi le motif économique implique forcément une « suppression d’emploi » qui s’assimile aussi à la transformation d’emploi ou à la modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Autrement dit, pour que quelqu’un perde son emploi pour un motif économique, il faut que l’employeur justifie que son poste a été supprimé ou transformé ou encore que le salarié a refusé une modification de son contrat de travail proposée pour un motif économique.

 Remarque : Pour que la suppression de poste soit retenue, il n’est pas exigé que le nombre total de postes au sein de l’entreprise ait diminué : seul le poste en question doit être supprimé.

  Le licenciement économique à une raison indirecte

C’est la cause première, celle qui est à l’origine de la suppression ou de la transformation de l’emploi dont il est question : ce peut être « notamment » :

Des difficultés économiques : le problème est ici de nature conjoncturelle (une baisse de chiffre d’affaires suite à la perte d’un marché peut être considérée comme une difficulté économique).

     Une mutation technologique de l’entreprise impliquant que des emplois disparaissent. Le critère est ici structurel (robotisation d’une usine par exemple).

La réorganisation de l’activité dans le but de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise dans son secteur d’activité.

 Attention :L’idée est qu’aucun licenciement économique ne peut être opéré dans le but d’augmenter les profits. A l’inverse, le maintien de ces profits, qui n’est pas non plus le maintien de l’entreprise, est parfaitement acceptable. C’est l’idée qu’il vaut mieux, en amont, accepter quelques centaines de licenciements, plutôt que d’avoir à déplorer, en aval, la survenue de milliers de ruptures de contrats pour motif économique.

La cessation d’activité de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement dès lors qu’elle n’est pas due à la faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.

 C’est le cas par exemple lorsque :

L’état de santé de l’employeur le pousse à arrêter son activité.

L’entreprise dépose son bilan.

        L’entreprise voit son bail commercial résilié.
 

 Remarque : Le licenciement visant à anticiper des difficultés prévisibles est possible alors même que l’entreprise bénéficie, au jour du licenciement, d’une situation financière saine (Cass. Soc. « Pages Jaunes » 11 janvier 2006). Attention, cela ne signifie en aucun cas que des licenciements économiques soient possibles pour améliorer la rentabilité de l’entreprise (Cass. Soc. 31 mai 2006 « Catimini »).

Qu'on se le dise, le passage d'un cadre dirigeant dans une société est aujourd'hui plus court qu'hier. Face à ce turn-over des dirigeants, lié certainement aux nouvelles contraintes économiques des entreprises modernes ainsi qu'à leur changement de structure de propriété (on pense par exemple au fonds de pensions), ceux-ci doivent intégrer ce facteur dès la négociation d'embauche,  pour mobiliser les outils et les acteurs juridiques en mesure de les préserver contre une trop grande précarité.

On se bornera ici à citer les clauses de garantie d'emploi, de non concurrence négociées à bon escient, le rallongement du préavis en cas de licenciement ou encore les clauses "parachutes" (indemnité contractuelle de licenciement).

Face à la tentation de certaines sociétés de "trancher des têtes" pour apaiser le courroux du fond d'investissement, les salariés dirigeants (particulièrement les SSII, où ce problème prend une coloration particulière en raison des structures de marché en jeu) doivent aujourd'hui mettre  mouvement et à leur profit les "défenses" aujourd'hui existantes. Un avocat en droit du travail intervenant dès la négociation du contrat de travail assurera à son client un procédure victorieuse devant les prud'hommes.

Le licenciement d'un cadre dirigeant doit en effet imposer un arbitrage, a tout le moins financier, à ceux qui le décident.

A  ce sujet, voir l'excellent article du 18/03/08 du journal les Echos, avec notre participation : Lien.  

L'ANI relatif à la modernisation du marché du travail signé le 11 janvier 2008 veut inciter le législteur à créer un nouveau CDD, destiné aux ingénieurs et cadres, et cherchant à apporter une solution au problème fort répandu des inter-contrats. Est-ce pourtant bien le problème du seul salarié?
 

Institution, à titre expérimental, d’un contrat à durée déterminée à terme incertain. Réservé aux seuls ingénieurs et cadres, ce contrat prendrait fin une fois achevée la mission pour laquelle le salarié a été embauché et ne peut être utilisé que dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité.

La durée de ce contrat devrait être comprise entre dix-huit mois au minimum et trente six mois au maximum, non renouvelable. L’employeur ne pourrait y avoir recours qu’en présence d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise, précisant les nécessités économiques auxquelles ce contrat serait susceptible d’apporter une réponse adaptée.

Dans trois cas de figure, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute non assujettie aux prélèvement sociaux et fiscaux ainsi qu’aux allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun et des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi.

<!--[ ·  Rupture du contrat avant son terme à la date anniversaire de sa conclusion (par l’une ou l’autre des parties et pour un motif réel et sérieux)

<!--[ · Non reprise du salarié par ’entreprise à l’issue d’un premier contrat à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial

<!--[i·  Refus par le salarié d’une proposition de l’entreprise de poursuite d’activité en CDI dans des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial : 

La « portabilité » des droits

Le salarié licencié a la possibilité de conserver un certain nombre de ses droits acquis lors de son dernier emploi. Ce faisant, le salarié qui perdrait son emploi ne perdrait pas pour autant le bénéfice de ses assurances complémentaires santé et prévoyance et ce, pendant un tiers de la durée des droits à indemnisation. La totalité du solde d’heures acquises dans l’entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF) aurait également la possibilité d'être utilisée en cas de chômage ou de rester au crédit d’un salarié en cas de rupture de la relation contractuelle. 

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 instaure un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle subordonnée à un accord entre le salarié et son employeur.

Jusqu'à présent, la faute grave était constitutive "d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituait une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis" (Cass. soc, 26 fév. 1991, pourvoi n° 88-44.908).

Or, dans un arrêt en date du 27 septembre 2007, la Cour de cassation a modifié sa définition de la faute grave en décidant que "la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" (Cass. soc, 27 sept. 2007, pourvoi n° 06-43.867). La référence au préavis est donc abandonnée.

Deux problématiques nouvelles s’avéraient donc posées à la chambre sociale de la Cour de Cassation :

·        Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur  une faute grave alors même que la rupture du contrat de travail n’est effective qu’au terme d’un préavis de 15 jours ?

·        Le versement par l’employeur d’une indemnité de préavis ne vaut-il pas renoncement implicite à se prévaloir des dispositions relatives au licenciement pour faute grave ?

Après avoir après constaté que l’employeur avait obligé le salarié à quitter l’entreprise dès la constatation de la faute commise, et ce nonobstant le fait que la rupture ne s’est avérée effective qu’après un préavis de 15 jours, les juges ont considéré que l’employeur pouvait licencier le salarié pour faute grave. Seul compte donc pour la Cour de Cassation le fait que le salarié ait quitté son emploi dans l'entreprise dès la constatation de la faute.

La faute grave implique donc toujours nécessairement une rupture immédiate du contrat de travail.

De plus, les Hauts magistrats ont estimé que l’employeur pouvait se prévaloir de la faute grave,  quand bien même ce dernier décidait d’octroyer une indemnité à laquelle le salarié ne pouvait légalement prétendre en raison de la gravité de sa faute.

Ainsi, dès lors que l’employeur a demandé au salarié de cesser son travail suite à la constatation de la faute commise, la qualification de faute grave peut être retenue pour justifier le licenciement.

De sorte que la date effective de la rupture du contrat de travail postérieure à une période de préavis, comme le fait que l’employeur rémunère le salarié durant le préavis, ne sont pas de nature à permettre au salarié de s’exonérer de sa responsabilité contractuelle.

L’essentiel étant que le salarié ait cessé d’être physiquement présent dans l’entreprise une fois que le manquement contractuel a été constaté.   

L’accord patronat-syndicats (ANI du 11 janvier 2008)sur la modernisation du marché du travail prévoit un encadrement plus précis de la période d’essai qui devra être comprise entre un et deux mois pour les ouvriers et les employés, deux et trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise, trois et quatre mois pour les cadres.

Les conditions de renouvellement de cette période d’essai devront être précisées par accord de branche étendu, sans que sa durée ne puisse respectivement dépasser quatre, six et huit mois

En outre, l’employeur et le salarié devront respecter un préavis de deux jours au cours du premier mois, deux semaines au cours des deuxièmes et troisième mois et quatre semaines au-delà.

La période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Rappelons toutefois que ce texte n'a , pour le moment, aucune valeur juridique. 

Le terme prud'hommes est un mot curieux, atypique, que la majorité des gens ne sait pas orthographier. Ainsi, ont l'écrit prud homme , prudhome ou prudhomes. Pourquoi le pluriel? D'où vient ce mot?

Le terme prud'homme ("homme de valeur, prudent, de bon conseil") s'appliquait autrefois aux "défenseurs du métier"  Si un conflit surgissait entre des artisans, il était tranché non pas par des juges, mais par leurs pairs, c'est à dire d'autres personnes appartenant à la même profession : les prud'hommes. Le mot prud'homme prend sa source dans les termes  preux homme ou prode homme, preux et prode provenant de la même racine latine prode qui est elle même un dérivé du verbe latin prodesse : être utile.

Le prud'hommes est donc utile en ce sens que sa sagesse lui permettra de donner les bons conseils à ceux de son métier qui sont en conflit. C'est la raison pour laquelle les prud'hommes sont dispensés du ministère d'avocat. En effet, l'avocat aux prud'hommes n'est pas obligatoire, comme par exemple devant le tribunal d'instance. La technicité grandissante du droit du travail implique pourtant que l'on s'y entoure d'un conseil, si l'on veut que ses droits soient utilement défendus.

Le pluriel vient de fait que ces conseillers sont plusieurs . En effet, le conseil de prud'hommes , lorsqu'il siège en bureau de jugement  est composé de

2 juges qui représentent l'avis des salariés.

2 juges qui représentent l'avis des employeurs.

On appelle donc le conseil de prud'hommes une juridiction "paritaire" (2+2). En cas de partage des voix (lorsque deux conseillers s'opposent aux deux autres) un juge dit "départiteur" est nommé pour trancher le conflit. On dit dans ce cas que l'affaire va en "départage" (cas assez rare). Ce juge est un magistrat professionnel,tout comme le sont les juges de la Chambre Sociale de la Cour d'appel qui sont amenés à se prononcer sur l'affaire dans un second temps.

 Pour plus d'infos sur ce mot, voir l'article intéressant de wikipedia :

http://fr.wikipedia.org/wiki/Conseil_de_prud%27hommes_%28France%29

La Cour de Cassation ajoute un nouveau critère de validité aux clause de mobilité. Jusqu'à un arrêt récent, l'employeur pouvait soumettre le salarié à une clause de mobilité prévoyant que ce dernier ait l'obligation d'accepter toute mutation dans le groupe auquel appartient sa société, voire même dans l'U.E.S (Unité Economique et Sociale).

Cela avait pour conséquence pratique de forcer un salarié à la mobilité internationale et ainsi à le pousser vers la sortie, l'employeur se constituant par avance une cause de licenciement de ce salarié (même si la clause devait déja être appliquée de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise).

Depuis l'arrêt du 23 septembre 2009, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation estime que ce type de clause est nulle.

C'est une bonne nouvelle pour les salariés licenciés sur le fondement du refus de se voir appliquer une telle clause , ces derniers pourront en effet démontrer le caractère injustifié de leur licenciement.

La prise d'acte de la rupture , -acte par lequel le salarié constate que l'employeur a rompu à ses torts le contrat de travail- n'est soumise à aucun formalisme. Il en résulte que l'avocat du salarié peut parfaitement se substituer à lui pour prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur. Cela ressort d'une décision de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 4 avril 2007.

Dans cette affaire ,un salarié avait écrit, par l'intermédiaire de son avocat, qu'il considérait les mesures prises par l'employeur comme un licenciement . Par la suite ce salarié saisissait la justice pour faire valoir ses droits au regard de cette rupture. Selon l'avocat de la société la lettre n'ayant pas été rédigée par le salarié mais par son avocat, celle-ci ne pouvait pas constituer une prise d'acte par le salarié.Les Hauts Magistrats ne suivent pourtant pas cette argumentation en annonçant que : "la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil d'un salarié au nom de celui-ci".

Dans le cadre de la relation de travail, l'employeur peut reprocher trois types de fautes à son salarié.

La faute simple (ou légère) : C'est la moins importante de toutes, ses conséquences seront identiques à celle que produit une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute grave: C'est la plus connue et la plus citée dans le Code du travail. Elle prive le salarié d'indemnités de préavis et de licenciement.

La faute lourde : C'est la plus grosse faute que l'on puisse se voir reprocher dans une entreprise. Le salarié à qui l'on reproche une faute lourde se verra privé des indemnités de licenciement, de préavis mais aussi de congés payés. En outre, il pourra être condamné à verser une somme à l'employeur s'il lui a causé un préjudice (on parle de responsabilité civile).

Les trois fautes du droit du travail ont des traits communs et des spécificités.

- Les traits communs :

Toute les fautes sont fondées sur un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié caractérisant une attitude négligente ou malveillante de sa part. Ainsi la faute est-elle forcément rattachable au salarié et à son comportement dans l'entreprise.

Quelques exemples pratiques :

- Les absences injustifiées.
- Les retards répétés.
- Le fait de refuser de se soumettre aux directives de sa hiérarchie ou de mal se comporter avec la clientèle.
- Le fait de refuser une modification de ses conditions de travail.
- Etc...

ATTENTION : Le fait reproché est forcément celui du salarié. A titre d'exemple on ne peut vous sanctionner pour quelqu'un d'autre, même s'il est de votre famille ou encore vous sanctionner sur un motif tiré de votre vie privée (Art. 9 du Code civil).

- Les spécificités :

Définition de la faute simple :  C'est l'inexécution fautive de la prestation de travail qui n'impose toutefois pas que le salarié quitte immédiatement l'entreprise. Elle est rarement utilisée par les employeurs car elle ne produit pas plus d'effets de droit que la cause réelle et sérieuse qui est quant à elle soumise à un régime procédural un peu plus souple.

Ex : Avoir tous les jours systématiquement 15 minutes de retard.

On rappelera que la faute grave privera le salarié des indemnités de licenciement et de préavis (dans le cadre du CDD, elle prive le salarié du droit à obtenir son indemnité de précarité).

Définition de la faute lourde: La faute lourde se caractérise par l'intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise . C'est l'idée que le salarié à sciemment et volontairement commis un acte dans le but délibéré de faire du tort à son employeur ou à son entreprise.

Ex : Effacer volontairement les disques durs des ordinateurs qui contiennent les informations comptables de la société.

On rappelera que celui à qui il est reproché d'avoir commis une faute lourde sera privé d'indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement et pourra voir sa responsabilité financière engagée à l'égard de l'employeur.

N.B : AUCUNE FAUTE NE PEUT PRIVER LE SALARIE DE SES DROITS A OBTENIR INDEMNISATION DU CHÔMAGE PAR LES ASSEDICS.

Traditionnellement, il existe deux grands moyens de rompre un contrat de travail à durée indéterminée:

- Coté employeur : le licenciement.

- Coté salarié : la démission.

Pourtant, le droit du travail permet aux parties de rompre le contrat par plusieurs autres moyens qui sont moins connus mais qui gagnent pourtant à l'être dans la mesure où ils sont parfois plus souples ou permettent un rupture plus profitable aux parties...la résiliation judiciaire, la prise d'acte de la rupture, le départ à la retraite, le départ négocié sont en effet à ranger dans les notions qu'il incombe de connaitre pour évaluer l'opportunité d'une rupture du contrat de travail. Certains paris n'étant pas si risqués que cela...

L'ordonnance de recodification de la partie législative du Code du travail vient d'être adoptée le 12 mars 2007.

Après l'e-mail , la droit s'adapte lentement mais sûrement aux nouvelles technologies. Dans une décision remarquée, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient d'indiquer qu'un salarié pouvait prouver ses prétentions au moyen...d'un simple S.M.S !. La preuve par le texto ouvre de formidables opportunités, notamment au regard des demandes qui s'accordent mal avec les modes de preuve traditionnels (harcèlement, discrimination...).

Cet arrêt est relatif à un litige qui opposait une étude notariale à une salarié qui se plaignait , entre autres, d'un harcèlement sexuel à son égard.

Le problème est que, même si les règles de preuves sont  (un peu) plus souples en la matière dans la mesure où le salarié ne doit qu' établir des faits laissant  supposer l'existence d'un harcèlement (L.1154-1du Code du travail); il demeure très difficile d'apporter la preuve de ce type de pratique devant un juge.

Par chance, la salariée en question avait conservé des SMS sur son téléphone portable et ceux-ci constituaient sans aucun doute des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Constatés par huissier de justice, ces SMS ont été produits aux débats afin de prouver que le harcèlement sexuel était bien constitué.

La question se posait donc de savoir si , oui ou non, on peut se baser sur des SMS pour prouver la réalité de ses prétentions en justice.

L'avocat de la société concluait naturellement au rejet de ces textos en expliquant, en substance, que "l'enregistrement et la reconstitution d’une conversation ainsi que la retranscription de messages, lorsqu'ils sont effectués à l'insu de leur auteur, constituent des procédés déloyaux rendant irrecevables en justice les preuves ainsi obtenues" .

Cela n'est pas l'avis de la Cour de Cassation qui estime que dans la mesure où "l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur ", les "messages écrits téléphoniquement adressés, dits S.M.S" constituent désormais un mode de preuve parfaitement valable devant les prud'hommes.

Une bonne nouvelle pour celles et ceux qui ne pouvaient pas, jusqu'alors, s'appuyer sur les seuls éléments qu'ils avaient en leur possession pour faire valoir leurs droits et contester leur licenciement!

Cass. Soc. 23 mai 2007, consultable gratuitement sur www.courdecassation.fr 

Laurent Parras. 

Déontologie de l’avocat : un devoir de « dignité, conscience, indépendance, probité et humanité ».

L’avocat est soumis à un code de déontologie qui est avant tout un code de conduite.

La déontologie est l'ensemble de règles juridiques et éthiques qui s'imposent aux avocats dans leurs relations avec leurs clients, leurs confrères et les magistrats.

•  L’avocat informe et conseille :

Depuis le 01 janvier 1992, les professions d'avocat et de conseil juridique ont été fusionnées pour n'en former qu'une seule, sous le vocable unique d'avocat.                                                                                         

Ainsi,  un avocat est le seul partenaire juridique qui vous assiste et vous défend dans tous les domaines, aussi bien particuliers que professionnels.

Toutefois, en application de son devoir de déontologie, l’avocat a une liberté de choix de son client. Ainsi par exemple, pour des raisons de conflit d’intérêt, il ne peut être le conseil de plusieurs parties dans la même affaire et pourra alors refuser un client.

• L’avocat protège et défend les intérêts de son client :

De manière générale, l’avocat doit protéger les intérêts de son client. Il doit l’informer et le conseiller sur les différentes procédures à suivre, le tenir au courant de l’évolution de son dossier.

• L’avocat veille à ce que son client puisse faire valoir ses droits.

A ce titre, l’avocat a une obligation de confidentialité notamment en ce qui concerne les correspondances échangées avec son client. De plus, l’avocat est soumis au secret professionnel. Il doit protéger les confidences reçues de son client, et ne peut les divulguer, quand bien même son client révélerait sa culpabilité. Ces obligations sont nécessaires afin que l’avocat puisse prendre connaissance de toutes les informations et données du problème de son client, pour pouvoir efficacement, défendre ses intérêts.                                                                                        

Il doit y avoir entre un avocat et son client une relation de confiance.                                                                                          

Par la suite un avocat va trier ce qu’il est utile de révéler et ce qu’il est préférable de taire.        

Dans tous les cas il ne pourra dévoiler des informations qu’avec l’autorisation de son client.

• L’avocat est le mandataire du client :

Le client mandate son avocat, ce qui signifie qu’il y a un lien contractuel les unissant. L’avocat respecte rigoureusement les limites de la mission qui lui est confiée par son client. Il doit respecter sa volonté.

L’avocat rédige et transige à la place de son client. Par la suite, si le conflit n’a pas pu se résoudre à l’amiable, l’avocat représentera son client lors d’un procès.

• Le droit de l’avocat au paiement de ses honoraires :

L'avocat a droit au paiement de ses honoraires. Il peut fixer librement ses honoraires en accord avec le client et ce, dès le premier rendez-vous. Ce faisant, une convention d’honoraires peut être établie. L'avocat gratuit n'existe pas mais ses honoraires peuvent être pris en charges  par l'aide juridictionnelle dans le cas où le client rempli les conditions de ressources et où l'avocat l'accepte.

La profession d’avocat est organisée en barreaux autonomes. De surcroit, a été institué un Conseil national des barreaux qui représente l’ensemble de la profession auprès des pouvoirs publics et a une fonction « d’harmonisation » de l’action des barreaux.

Ainsi, la profession d’avocat étant rigoureusement encadrée, le client peut légitimement lui accorder sa confiance.

A Paris ou en régions, s'engager dans un procédure prud'homale peut rebuter plus d'un salarié qui veut faire valoir ses droits. Ainsi, en 2006, seulement 4% des salariés licenciés vont en justice. Pourtant la statistique est rassurante à bien des égards. Ainsi, le plus grand nombre de procédures dure seulement 8,9 mois, seulement 23% des demandes sont rejetées et la majorité des jugements sont confirmés en appel.

Voici la synthèse d'une étude menée en 2004 par le ministère de la justice:

Le sort des demandes prud'homales en 2004

Les actions prud’homales menées au fond sont en très grande partie couronnées de succès : 39,7% sont accueillies en tout ou partie par les  jugement et 23,3 % aboutissent à des accords, tandis que 22,7% sont rejetées et 14,3% radiées ou abandonnées.

En termes de durée, la durée moyenne sur le territoire national pour obtenir une décision favorable est de 14,5 mois.

Le taux d’appel contre un jugement prud’homale aufond reste élevé (59,7% en 2003), bien qu’en décroissance par rapport à2002 (62,3%). En revanche, le taux de pourvoi en Cassation est faible (12,9% sur lesjugements rendus en dernier ressort en 2003).

Dans la majorité des cas, ces jugements seront maintenus en appel, par extinction del’instance avant le prononcé de l’arrêt (26,1%) ou par confirmationtotale (28,8%). Devant la Cour de cassation, ce sont près de huit jugements prud’homaux sur dix qui se trouveront ainsi maintenus et près de neuf arrêts de cour d’appel sur dix.

En reconstituant les itinéraires suivis par 100 demandes aux prud’hommes, on identifie quatre séries de traitement.

La majorité (44,8), passera par une filière très rapide (8,9 mois), clôturée sans examen de la demande au principal. Un peu plus d’un quart suivra une sérierapide (14,7 mois), terminée par un jugement qui ne fera pas l’objet d'un recours. Un quart enfin passera par une série plus longue (33 mois),

Plus d'informations sur le conseil de prud'hommes ici  

Selon l’article L. 1243-8 du Code du travail : lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas au-delà du contrat à durée déterminée (CDD) par un contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié a droit à une indemnité de précarité d’emploi.

Partant, on en déduisait que cette indemnité n’était pas due si l’employeur proposait au salarié à la suite de son CDD un CDI : on parle alors de requalification du CDD en CDI.

De plus, l’article L. 1243-11 du code du travail dispose que lorsque le CDD s’est prolongé après son terme sans qu’un nouveau contrait n’ait été proposé au salarié, la requalification du contrat en CDI intervient automatiquement et l’indemnité de précarité n’était donc pas due.

Toutefois, la Cour de cassation est intervenue pour limiter ce raisonnement : si le salarié continue d’exercer son activité dans l’entreprise après l’échéance de son CDD, sans avoir obtenu un nouveau contrat avec son employeur, son CDD sera automatiquement requalifié en CDI et l’indemnité de précarité sera due.

Ainsi, le salarié bénéficiera d’une indemnité de requalification (requalification automatique de son CDD en CDI), et, en cas de rupture du contrat, d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour rupture abusive, ainsi que de l’indemnité de fin de contrat.

Il y aura donc un cumul à la fois de l’indemnité de requalification et de l’indemnité de précarité.

Remarque : Ce cumul n’est pas possible dans l’hypothèse où le salarié demande en cours de CDD la requalification de son contrat en CDI. Dans ce cas, l’indemnité de précarité n’a pas à être versée.

Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 05-44.958, Sté RMTT c/ Vas consultable gratuitement sur www.courdecassation.fr 

Dans la majorité des cas, les clauses qu’un contrat de travail contient sont fixées par l’employeur , et donc à son bénéfice. Face à cette réalité, le juge intervient principalement de deux façons :

-    Soit il rééquilibre ce que les juristes appellent leur « force obligatoire ».
-    Soit il les annule purement et simplement.

L'avocat du salarié doit donc toujours prendre cette réalité en considération afin de demander , dans l'intérêt de son client, l'annulation de clauses abusives ou contraires à la loi.

Un contrat de travail peut contenir au moins trois catégories de clauses : les clauses permettant à l’employeur ou au salarié de s’assurer que la relation contractuelle présentera une certaine stabilité (1) , les clauses encadrant les variations de la relation de travail (2), les clauses organisant la rupture et les obligations postérieures à la vie du contrat (3).

La loi du 21 aout 2007 (n° 2007-1223) est entrée en vigueur, elle précise que les rémunérations perçues par le salarié au titre des heures supplémentaires, complémentaires ou de temps de travail excédentaires sont exonérés d'impôt sur le revenu.

Pour pouvoir bénéficier de cette exonération, le salarié doit mentionner dans sa déclaration annuelle des revenus le montant des heures supplémentaires ou complémentaires ou des temps excédentaires exonérée d'impôt sur le revenu en application .

Dans ce cadre, la rémunération des heures supplémentaires est alors ajoutée au revenu fiscal de référence.

Attention : La rémunération correspondante aux heures supplémentaires reste intégrée dans les revenus d'activité professionnelle pris en compte pour l'appréciation des limites de revenus conditionnant le bénéfice de la prime pour l'emploi.

 REMARQUE : Pour les employeurs, cette rémunération est également éxonérée de charges sociales.

> Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 06-45.478, Caisse régionale de crédit agricole (CRCA) c/ Medinger et a.

Lorsqu’une entreprise adhère à une convention collective, celle-ci est alors d’application immédiate au sein de l’entreprise (Art L 2261-1 du code du travail).

Or, parfois ces accords collectifs prévoient le paiement d’une prime d’ancienneté qui n’était pas prévue dans le contrat des salariés.

Concernant le calcul de cette ancienneté, la Cour de cassation a précisé que devait être pris en compte non pas l’ancienneté décomptée depuis l’entrée en vigueur de la convention collective suite à l’adhésion de l’employeur mais bien l’ancienneté totale du salarié.

Ainsi, il doit être tenu compte de la situation du salarié au moment de la signature de l’accord.

Ex. Une entreprise adhère à une convention collective prévoyant une prime d’ancienneté au profit des salariés ayant au moins 5 ans de présence, prime non prévue dans le contrat de travail des salariés.

Le calcul de l’ancienneté de l’employeur se fera à partir de la date de son embauche dans l’entreprise et non pas à partir de la signature de cette convention.

La convention est donc applicable aux salariés justifiant d’une ancienneté supérieure ou égale à cinq ans à la date d’entrée en vigueur de la convention collective et la prime d’ancienneté devra leur être payée.

Remarque : cette règle n’est pas absolue. Il est possible qu’une convention collective précise les conditions de reprise de l’ancienneté d’un salarié. Dans ce cas, les dispositions de la convention devront être appliquées.

> Cass. soc., 10 octobre 2007, n° 06-43.373, Pistoia c/ Sté Sacha expertises

Le CDD constitue l’un des contrats dits spéciaux qui existe à côté du Contrat à Durée Indéterminée (« CDI »). C’est seulement dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par la loi que l’employeur peut recourir au CDD.  Le CDD fait l’objet d’un régime spécifique. En cas de violation des dispositions relatives à ce contrat, le CDD peut être  requalifié en CDI par le Conseil des Prud’hommes sur demande du salarié éventuellement assisté d’un avocat.

La requalification du CDD en CDI constitue une sanction qui permet au Conseil des Prud’hommes de considérer que le contrat est conclu est à durée indéterminée.

Il convient de préciser que cette « requalification sanction » doit être distinguée de la requalification du CDD en CDI du seul fait de la poursuite de relation contractuelle de travail après l’échéance du terme. Le CDD est considéré comme étant un CDI. Le salarié n’a pas à saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire requalifier le CDD en CDI. Le contrat est un CDI.

La requalification s’exerce à certaines conditions et selon une procédure spécifique. L’assistance d’un avocat est recommandée.

I)                   Les cas de requalification.

1)      Requalification en cas de non respect des cas de recours au CDD.

a)      En cas de non respect des motifs de recours au CDD.

La loi énumère limitativement les cas de recours au CDD ; cf. article L. 122-1-1 Code du Travail:

-          Remplacement d’un salarié absent.

-          Accroissement temporaire d’activité.

-          Emplois à caractère saisonniers.

-          Emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI ; liste des secteurs d’activité des emplois à l’article R. 121-2 du Code du Travail.

-          En cas de CDD dits « Seniors » ; CDD conclu avec des salariés âgés d’au moins 57 ans au jour de l’embauche et qui sont inscrits comme demandeurs d’emploi depuis plus de trois ans au ASSEDIC.

Pris sur tout autre motif, le recours au CDD est irrégulier et permet de demander sa requalification en CDI.

b)      En cas de non respect de la durée et terme du CDD.

La requalification est envisageable :

-          En cas d’absence de terme pour un contrat à terme précis.

-          En cas d’absence de durée minimale d’emploi pour un contrat à terme imprécis.

-          Renouvellement de CDD supérieurs au nombre légal autorisé.

-          Non respect du délai de carence requis entre chaque CDD.

2)      Requalification en cas de non respect des conditions de forme du CDD.

a)      Absence d’un contrat écrit.

Selon la loi le CDD est obligatoirement un contrat écrit. A défaut, la requalification du CDD en CDI peut être demandée au Conseil des Prud’hommes.

b)      Absence des mentions obligatoires.

Le CDD doit comporter un certain nombre de mentions dont l’absence constitue un motif de requalification:

-          La définition précise du motif du CDD.

-          Le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent.

-          L’éventuelle date d’échéance du terme lorsque le contrat est conclu à terme précis. 

-          L’éventuelle durée minimale lorsque le contrat est conclu sans terme précis.

-          Absence de signature du salarié, même lorsque c’est le salarié qui a refusé de signer le contrat.

II)                 Les conséquences de la requalification.

1)      L’octroi d’une indemnité spécifique de requalification.

La requalification donne lieu d’office à allocation au bénéfice du salarié d’une somme qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut ; cf. article L. 122-3-13 du Code du Travail.

Le Conseil des Prud’homme peut majorer cette somme au-delà de ce seuil si le préjudice démontré est supérieur à la somme légale.  

2)      Requalification intervenant antérieurement à a fin du CDD.

Le CDD est en principe

En cas de requalification,  la survenance du terme éventuellement prévu pour le CDD est sans effet juridique.

Le fait pour l’employeur d’invoquer le terme d’un contrat improprement qualifié de CDD constitue une irrégularité procédurale. Si l’employeur souhaite rompre le contrat requalifié en CDI, il est tenu de mettre ne œuvre la procédure de licenciement sous peine de sanctions.

3)      Requalification intervenant postérieurement à la fin du CDI.

La demande de requalification du CDD en CDI peut être faite alors que le CDD a déjà pris fin.

Si le CDD est requalifié en CDI, la fin du CDD doit s’analyser comme un licenciement.

La procédure de licenciement prévu aux articles L.122-14 et suivants du Code du Travail n’a pas pu être respectée par l’employeur. On dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié bénéficiera de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 

De plus, le non respect de la procédure de licenciement lui permettra de prétendre à d’autres indemnités qui différent en fonction de sa situation et de celle de l’entreprise :

Si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et que cette entreprise à un effectif d’au moins onze salariés :

-          Il percevra une indemnité égale à six mois de salaire brut minimum ; cf. article. L. 122-14-4 du Code du Travail. Si le salarié a subi un préjudice, l’indemnité pourra être plus importante. Elle sera évaluée en fonction de ce préjudice.

Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou que l’entreprise comporte moins de 11 salariés :

-          Il percevra une indemnité de l’employeur qui sera évaluée en fonction du préjudice subi; cf. L.122-14-5 du Code du Travail.

-          Il percevra également une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement. Indemnité attribuée en fonction du préjudice subi par le salarié.

Précisons que dans tous les cas l’indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité versée au salarié à la fin du CDD en vertu de l’article L. 122-3-4 du Code du Travail, lui reste acquise même en cas de requalification de son CDD en CDI. Si cette indemnité n’est pas versée au moment de la requalification du CDD en CDI, elle reste due.

III)              La procédure de requalification ; cf. article L 122-3-13 du Code du Travail.

1)      Les demandeurs à la requalification.

La requalification a une vertu protectrice pour le salarié. Cette requalification constitue une faculté pour le salarié qui l’exerce selon la solution qui lui ait la plus favorable.

Les organisations syndicales peuvent également exercer cette action en requalification sans avoir à justifier d’un mandat du salarié. cf. article. L. 122-3-16 du Code du Travail. Il faut au préalable que le syndicat ait informé le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et que le salarié  ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter du jour de la réception de la lettre. Le salarié conserve néanmoins la possibilité d’intervenir lui-même, soit à l’instance

2)      Une procédure accélérée devant le Conseil des Prud’hommes.

L’action en requalification bénéficie d’un régime d’urgence ;  cf. article L. 122-3-13 du Code du Travail.

En principe, la saisie du Conseil des Prud’hommes se fait en deux étapes : une phase préalable obligatoire devant le Bureau de conciliation suivie d’une phase devant le Bureau de Jugement du Conseil des Prud’hommes. Pour obtenir la requalification du CDD en CDI, le Bureau de jugement est directement saisi sans que le préalable de conciliation ne soit mis en mis en œuvre. Il s’agit alors d’une procédure plus rapide que la procédure classique (moins de 6 mois).  

Une fois saisie, le Conseil des Prud’hommes dispose d’un délai d’un mois pour rendre sa décision.

La loi prévoit cette procédure accélérée afin que la requalification du contrat intervienne le plus rapidement possible. Il serait dommage de ne pas s’en prévaloir et face aux complexités que peut présenter cette procédure. A ce titre l’assistance d’un avocat peut être judicieuse.

L'avocat conseil en droit du travail (partie du droit social) travaille à la fois avec des particuliers et les entreprises.

Pour les entreprises, l'avocat conseil rédige ou assiste lors de la rédaction d'actes sous seing privés (contrats de travail, avenants, lettre de licenciement, sanctions disciplnaires, plan de sauvegarde de l'emploi etc...).

Pour les salariés, l'avocat aide son client à rédiger des courriers destinés à son employeur ou à un administration du service public de l'emploi (ASSEDIC, ANPE, DDTE...). S'agissant des courriers destinés à l'employeur, il peut s'agir de lettres formulant des demandes (demande de congés, d'augmentation...), une réclammation (d'une prime , d'un document spéficique...etc) ou encore la contestation d'une décision (lettre de contestation du licenciement ou d'un avertissement).

Les avocats reçoivent aussi leurs clients pour des consultations  au cours desquelles il peuvent leurs donner des conseils juridiques sur l'attitude à adopter en cas de litige existant ou à venir. Très souvent l'avocat est le confident de son client qui l'appelle dès qu'une évolution dans la relation de travail se fait jour (nouvel e-mail de l'employeur en tel sens, arrêt maladie du salarié, rumeur de réorganisation...etc).

Lors d'un procès, il représente et défend l'intérêts de son client en première instance (prud'homme) et en appel, devant toutes les juridictions de l'Ordre Judiciaire. Il peut aussi plaider devant tous les conseils disciplinaires. Cette mission est la "partie visible de l'iceberg" mais n'est pas l'occupation principale d'un avocat conseil, qui est présent souvent avant même que le litige ne soit né.

Ainsi, l'avocat conseil peut être un acteur "en amont" des relations de travail. Si son client prend la peine de consulter suffisamment tôt son cabinet d'avocats,  ses chances de succès dans une transaction ou un procès seront démultipliées.

Pour plus d'informations sur le rôle de l'avocat en général : site du CNB

L’inspecteur du travail peut avoir à remplir un certain nombre de missions allant du contrôle, à l’information, en passant le conseil, la conciliation, voire la décision. A ce titre, les missions confiées à l'inspecteur du travail s’avèrent particulièrement étendues tout comme ses moyens d'actions (droit d'entrée dans l'entreprise, de constater les infractions...).

L'inspecteur du travail est soumis à un certain nombre d'obligations (discrétion, impartialité...) mais il dispose conjointement de droits, en tête desquels figure la protection contre les obstacles à l'exercice de ses missions.

Parmi les missions qui lui sont dévolues, figure en premier lieu le contrôle de la bonne application des dispositions du code du travail dans tous ses aspects : durée du travail, contrat de travail… Il a également un rôle de conseil auprès des salariés qui peuvent faire appel à lui pour toute information relative à leurs droits et obligations.

Les rapports de travail sont - lien de subordination oblige - ceux qui portent en germe les plus grand risques de harcèlement. Pourtant , il convient de  distinguer la pression légitime liée aux impératifs économiques et aux intérêts de l'entreprise (qui sont au moins partiellement aussi ceux du salarié) du véritable harcèlement. Le travail d'un avocat consulté sera d'abord d'identifier le harcèlement en question (harcèlement moral? harcèlement sexuel?) puis, question plus délicate, de voir si son client est en mesure de démontrer son existence. En effet, bien que le régime de la preuve du harcèlement moral ou sexuel en entreprise soit simplifié par rapport au droit commun de la preuve, celle-ci demeure très difficile à apporter et de nombreux avocats renoncent à plaider le harcèlement au regard de cette difficulté d'ordre probatoire.

Les différents types de harcèlement au travail 

Le Code du travail distingue deux types de harcèlement :

- Le harcèlement sexuel : Selon les articles L.1153-2 et -3 C.T

"Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.   Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
   Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit."

- Le harcèlement moral  : Selon l'article L.1152-1 à -3 du Code du travail  :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
   Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
   Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit."

Ainsi, on notera deux points particulièrement intéressants :

- Le harceleur peut etre considéré comme tel alors même que son intention n'est pas de harceler le salarié (le texte utilise la distinction "pour objet ou pour effet").

-  L'employeur n'est pas le seul visé ; en effet, la prohibition du harcèlement s'applique aussi bien envers l'employeur qu'envers un autre salarié, même si celui-ci n'est pas un supérieur hiérarchique. On notera que le fait de harceler un autre salarié constitue d'ailleurs une faute selon les articles L.1153-6 et L.1152-5 du Code du travail. Enfin , la loi énonce que " il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes" de harcèlement moral et sexuels (L.1153-5 et L.1153-4C.T).

L'avocat et la preuve du harcèlement moral

On l'a évoqué, le problème est bien un problème de preuve.

En droit commun (c'est à dire lorsque aucune règle particulière à un domaine n'existe), il appartient au demandeur (celui qui attaque l'autre en justice) d'apporter la preuve de ses prétentions (art. 1315 du Code Civil).

En matière de harcèlement , les victimes et leurs avocats ont la chance (relative) de pouvoir bénéficie de ce que les professionnels appellent un "aménagement de la charge de la preuve".

Le régime de la preuve du harcèlement est le suivant (L.1154-1 du Code du travail) :

- Le salarié concerné "établit des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement". Il s'agit là d'une véritable obligation de prouver ces faits (depuis une modification législative en 2003).

- L'employeur, au vu des ces éléments, prouve que les agissements en question ne constituent pas un harcèlement ET que sa décision est donc justifiée par des élements objectifs étrangers à tout harcèlement.

Déterminer la date de rupture du contrat de travail permet de fixer les droits du salarié découlant de cette rupture.

Il est nécessaire de distinguer les différents moments de la rupture, ainsi que les différents modes de ruptures pour déterminer les conséquences sur le salarié.

Période d’essai

<!--[·         Date de la rupture

Que la période d’essai soit conclue avec ou sans préavis, la date de la rupture est celle ou l’employeur ou le salarié a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Concrètement, il s’agira du jour de l’envoi de lettre recommandée avec accusé de réception. (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650 ; 26 sept. 2006, n° 05-44.670).

<!--[·         Date de fin de contrat

S’agissant d’une période d’essai sans préavis : a priori, la date de fin de contrat est celle date d’envoi de la lettre de rupture de la période d’essai.

S’agissant d’une période d’essai avec préavis, qu’il soit prévu dans la convention collective ou dans el contrat de travail, la date de fin de contrat est l’expiration du préavis.

Démission

<!--[·         Date de la rupture du contrat

Lorsque la démission est non équivoque, la date de rupture du contrat est celle à laquelle le salarié a exprimé sa volonté de démissionner de manière non équivoque. Concrètement, s’il y a un écrit, il s’agira de la date de notification de la démission à l’employeur (Cass. soc., 6 nov. 1997, n° 95-44.339).

Lorsque la démission est suivie d’un licenciement, la date de rupture du contrat est celle de la notification de la démission. Le licenciement postérieur à la démission est sans effet.

<!--[·         Date de la fin du contrat

Que la démission soit non équivoque ou suivie d’un licenciement, le contrat prendra fin à l’expiration du préavis. Le point de départ du préavis se déterminer à compter de la notification à l’employeur de la démission (Cass. soc., 5 déc. 1974, n° 73-40.376).

Licenciement

<!--[·         Date de la rupture du contrat

La date de rupture du contrat est celle où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Concrètement, il s’agira du jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650).

<!--[·         Date de la fin du contrat

En cas de faute grave : la date de rupture du contrat est celle de l’envoi de la lettre de licenciement

Pour les autres formes de licenciement : la date de rupture sera celle de fin du préavis, y compris lorsque l’exécution du préavis est dispensée (C. trav., art. L. 122-8, al.2) ;

Départ négocié pour raison personnelle ou pour motif économique

<!--[·         Date de la rupture du contrat

Les parties sont libres de fixer dans la convention de départ négocié la date de leur choix.

<!--[if·         Date de la fin du contrat

Aucun préavis n’est obligatoire (Cass. soc., 30 juin 1993, n° 92-40.008). Les parties sont libres de fixer la date de la fin des relations contractuelles.

Résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié

<!--[Date de la rupture du contrat

Dans le cadre d’une résiliation judiciaire seule, la date de rupture est celle du jour où le juge la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur  (Cass. soc., 11 janvier 2007, n° 05-40.626).

Résiliation judiciaire suivie d’un licenciement (cas où le licenciement intervient en cours d’instance de résiliation), la date de la rupture du contrat est celle du jour de l’envoi de la lettre de licenciement, que les griefs retenus contre l’employeur, à l’appui de la demande de la résiliation judiciaire, soient justifiés (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 04-43.663) ou non (Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.649).

Résiliation judiciaire suivie d’une prise d’acte (cas où la prise d’acte intervient en cours d’instance de la résiliation), la date de la rupture du contrat celle du jour de l’envoi de la notification de la prise d’acte.

<!--[i·         Date de la fin du contrat

Tant pour la résiliation judiciaire seule que pour celle suivie d’un licenciement, la date de fin de contrat correspond à celle du prononcé de la résiliation.

Pour la prise d’acte il faudra distinguer selon qu’elle a été assimilée à un licenciement ou à une démission. :

Prise d’acte de la rupture du contrat

<!--[Date de la rupture du contrat

Pour la prise d’acte seule : a date de rupture du contrat est celle de notification de la prise d’acte (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 05-41.376 ; Cass. soc., 31 oct. 2006, n° 04-46.280).

Prise d’acte intervenant au cours d’une procédure de licenciement : la date de la rupture est celle de la prise d’acte de la rupture (Cass. soc., 28 juin 2006, n° 04-43.431).                     Seule la notification du licenciement empêche le salarié de prendre acte de la rupture de son contrat, la rupture de celui-ci étant, dans cette hypothèse, devenue définitive.

Prise d’acte suivie d’un licenciement : la lettre de licenciement postérieure à une prise d’acte est sans effet. La date de rupture du contrat est celle de notification de la prise d’acte (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-45.018).

<!--[·         Date de la fin du contrat

La date de fin du contrat est celle d’envoi de la prise d’acte.

Si la prise d’acte est assimilée à un licenciement abusif, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de prévis.

Si, au contraire, la prise d’acte est assimilée à une démission, l’employeur peut réclamer l’indemnité correspondant au préavis non exécuté (Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-40.178).

		La cour d'appel de Paris vient de décider que la durée de la période de consolidation dans l'emploi de deux ans est excessive au regard des règles du droit international.

(CA Paris, 18e ch. E, 6 juill. 2007, n° 06/06 992, Samzun c/ De Wee)

L’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 créant le contrat nouvelles embauches (C.N.E) a fait couler beaucoup d'encre. Ce flux n'est pas prêt de se tarir si l'on se penche sur la jurisprudence récente.

En effet, la Cour d’appel de Paris vient de décider, dans une décision très attendue, que le CNE est contraire à la convention n°158 de l'OIT au motif que le délai de deux ans (la fameuse "période de consolidation dans l’emploi") durant lequel le contrat d’un salarié embauché en CNE peut être rompu sans motivation est déraisonnable.

Selon les juges parisiens, le salarié en CNE est privé, durant les deux premières années d’existence du contrat, de l’essentiel de ses droits en matière de licenciement. Selon la Cour, ce contrat induit une régression qui va à l’encontre des principes fondamentaux du droit du travail, dégagés par la jurisprudence et reconnus par la loi et prive les salariés des garanties d’exercice de leur droit au travail. Le délai de deux ans n'est donc pas raisonnable au sens des Magistrats de la Cour d'appel.

Conséquence :  la cour d’appel requalifie le CNE en contrat à durée indéterminée de droit commun et condamne l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Elle confirme ainsi la décision des juges du fond (Cons. prud'h. Longjumeau, 28 avr. 2006, n°F 06/00316, De Wee c/Samzun).

Restons cependant prudents : les décisions de la Cour d'appel de Paris n'ont pas d'autorité sur celles des autres juridictions françaises et il faudra attendre la décision de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation pour savoir si cette décision doit être généralisée.

LE CNE est mort, vive le CDI !

Après deux ans d'existence que reste-t’il du « Contrat Nouvelle Embauche » (CNE) ? Contesté aussi bien par le juge nationale que par les instances internationales, symbole d’une précarisation de certaines formes d’emploi, stigmatisation des petites entreprises….une situation qui laisse présager la mort programmée du CNE à plus ou moins court terme. Le CNE, grand cadavre à la renverse ?

En premier lieu, le 20 février 2006, les prud'hommes de Longjumeau ont, pour la première fois, condamné un dirigeant de PME à des dommages et intérêts pour « rupture abusive de période d'essai » et « rupture de période de consolidation ». Puis, en se fondant sur la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), le même Conseil des prud’hommes de Longjumeau a estimé le 28 avril 2006 qu'en raison du non-respect de cette convention par l’ordonnance instituant le CNE, cette dernière s’avérait « non valable » et « privée d'effet juridique ».

Cette convention prévoit en effet, dans son article 4, qu'un salarié ne peut être licencié « sans qu'il existe un motif valable de licenciement ».  L’article 7 ajoute que ce licenciement ne peut avoir lieu « en cas de motifs liés à sa conduite ou à son travail » et « avant qu'on lui ait offert la possibilité de se défendre ».

Or, si la convention admet un certain nombre d’exceptions, la juridiction de première instance estime que la période de consolidation prévue pour le CNE ne peut être retenue pour justifier une telle exception. Non seulement le Conseil estime qu’une « une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées »  mais l’établissement « d’une durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et des conditions propres à chaque emploi est nécessairement déraisonnable ».

En conséquence de quoi, le Conseil a ordonné la requalification du CNE en CDI. Une décision par ailleurs confirmée le 19 avril 2007, cette fois-ci par la voie du Conseil des prud'hommes de Romans.

Suivant la voie tracée par les juridictions de première instance,  la Cour d’appel de Bordeaux a jugé, le 18 juin 2007, que « la durée d'ancienneté requise et fixée à deux années n'apparaît pas raisonnable au sens de la convention tant il s'avère intolérable pour un salarié ayant travaillé deux années dans une entreprise de se voir licencier sans aucun motif. ».

Le 6 juillet 2007, c’est par la voie de la Cour d’appel de Paris, statuant sur l'appel du jugement du Conseil des prud’hommes de Longjumeau, que le CNE a été jugé contraire à la convention 158 de l'OIT.

La Cour d’appel a estimé que « le contrôle de proportionnalité ne permet pas de considérer que le délai de deux années institué par l'ordonnance du 2 août 2005 soit raisonnable ». De manière générale, la juridiction d’appel a jugé le CNE contraire aux principes élémentaires du Droit du travail. Elle a qualifié ce nouveau type de contrat comme formant une « régression » qui « prive le salarié de l'essentiel de ses droits en matière de licenciement, le plaçant dans une situation comparable à celle qui existait antérieurement à la loi du 13 juillet 1973 dans laquelle la charge de la preuve de l'abus de la rupture incombait au salarié ».

Dernière épisode en date : la prise de position de l'Organisation internationale du travail (OIT), faisant suite à la réclamation adressée en août 2005 par le syndicat Force Ouvrière.

En effet, dans cette décision  en date du 14 novembre 2007, le B.I.T (Bureau International du Travail) a remis en cause la période de deux ans durant laquelle l'employeur n'a pas à justifier le licenciement. Le rapport, préparé par un comité tripartite composé des employeurs, des salariés comme des gouvernements, a été adopté par le conseil d'administration de l'OIT.

Dans ce rapport, le comité indique notamment être « dans l'incapacité de conclure (...) qu'une durée aussi longue que deux ans soit raisonnable ». Le rapport admet « qu’il n’existe pas de base suffisante pour considérer que la période de consolidation peut être assimilée à une « période d’ancienneté requise » d’une durée « raisonnable », au sens de l’article 2 de la convention, pouvant justifier l’exclusion des travailleurs concernés de la protection de la convention pendant cette durée.

Par conséquent, le rapport invite « le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, à prendre les mesures s’avérant nécessaires pour garantir que les exclusions de la protection, prévues par la législation mettant en œuvre la convention sur le licenciement, 1982, soient pleinement conformes à ses dispositions ». Il ajoute enfin qu'un contrat de travail ne peut être rompu « en l'absence d'un motif valable », ce qui s’apparente à une invitation faite au législateur afin que ce dernier intervienne promptement sur le sujet.

En définitive, le CNE n’est pas donc illégal mais son avenir est plus qu’incertain.  L’OIT délivre des décisions qui ne sont que des avis et qui n’ont pas vocation à invalider un texte en vigueur dans un Etat. Les CNE en cours restent donc parfaitement valables. Tandis qu’un salarié ne peut obliger son employeur à transformer son CNE en CDI,  une entreprise peut théoriquement en conclure un nouveau.

La portée de ces avis reste cependant considérable et l’OIT vient de fournir au salarié un argument à faire valoir devant les juridictions françaises. En cas de rupture du contrat sans motifs valables, l’entreprise courre le risque de voir la naissance d’un contentieux devant les prud’hommes aboutissant au versement de substantielles indemnités au profit du salarié licencié.

Quand un salarié donne son accord à la proposition par l'employeur d'une "convention de reclassement personnalisée" (CRP) "le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties". Tels sont les mots de l'article L.1233-65 du Code du travail (issu de la loi "Borloo" du 18 janvier 2005).

De ce texte, les juges de la Cour d'appel de Douai avaient déduit que le salarié qui a accepté une CRP est privé du droit de contester le motif économique du licenciement. (C.A DOUAI 23 février 2007).

Cette affaire n'est pas sans rappeler le contentieux de la défunte "convention de conversion" dont les dispositions légales étaient très proches de celles qui sont aujourd'hui relatives à la CRP (accepter une convention de conversion emportait rupture d'un commun accord du contrat de travail).

Après de grandes hésitations, les juges avaient fini par expliquer en 1992 que l'existence d'une convention de conversion "impliquait l'existence" d'un motif économique de licenciement. Cela signifiait que le salarié pouvait toujours contester son licenciement et sa procédure mais que celui-ci était toujours justifié (on parle en droit de présomption irréfragable c'est à dire dont il est impossible de rapporter la preuve contraire).

En matière de CRP , les juges de la Cour d'appel avaient franchi un pas supplémentaire en estimant que "le salarié n'est donc plus fondé à contester le caractère économique du licenciement".

Cette jurisprudence était favorable aux employeurs qui pouvaient être tentés de licencier sans motif économique véritable en se retranchant derrière la CRP signée par le salarié.

La Cour de Cassation à choisi de censurer cette décision, dans un arrêt du 5 mars 2008 aux termes duquel elle indique que "si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité de contester le motif économique" du licenciement.