La Cour de Cassation ajoute un nouveau critère de validité aux clause de mobilité. Jusqu'à un arrêt récent, l'employeur pouvait soumettre le salarié à une clause de mobilité prévoyant que ce dernier ait l'obligation d'accepter toute mutation dans le groupe auquel appartient sa société, voire même dans l'U.E.S (Unité Economique et Sociale).

Cela avait pour conséquence pratique de forcer un salarié à la mobilité internationale et ainsi à le pousser vers la sortie, l'employeur se constituant par avance une cause de licenciement de ce salarié (même si la clause devait déja être appliquée de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise).

Depuis l'arrêt du 23 septembre 2009, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation estime que ce type de clause est nulle.

C'est une bonne nouvelle pour les salariés licenciés sur le fondement du refus de se voir appliquer une telle clause , ces derniers pourront en effet démontrer le caractère injustifié de leur licenciement.

On le savait moribond, il est aujourd'hui définitivement mort : le CNE, dont la disposition la plus importante, la possibilité de rompre le contrat sans motif pendant la période de consolidation de deux ans venait d'être abrogée par la loi du 25 juin 2008, a été invalidé par la Chambre sociale de la Cour de Cassation par un arrêt n° 1210 du 1er juillet 2008. Selon les Hauts magistrats :

Attendu, ensuite, que selon l'article 2, §2, b, de la convention n° 158 de l'OIT, un pays membre peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de ladite convention les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable, ou, selon l'article 2, § 5, et pour autant qu'il soit nécessaire, d'autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d'emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l'entreprise qui les emploie ou à sa nature ;

Que l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, devenu l'article L. 1223-4 du code du travail abrogé par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, qui ne vise pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l'entreprise qui les emploie, ne distingue pas selon les fonctions pour lesquelles ils ont été engagés et ne limite pas, autrement que par un délai d'attente de trois mois, la possibilité de les engager de nouveau par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur, ne peut être justifié par application des dispositions de la convention internationale susvisée ;

L' action en requalification du CNE en CDI aboutira donc à présent nécessairement.

Jusqu'à présent, la faute grave était constitutive "d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituait une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis" (Cass. soc, 26 fév. 1991, pourvoi n° 88-44.908).

Or, dans un arrêt en date du 27 septembre 2007, la Cour de cassation a modifié sa définition de la faute grave en décidant que "la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" (Cass. soc, 27 sept. 2007, pourvoi n° 06-43.867). La référence au préavis est donc abandonnée.

Deux problématiques nouvelles s’avéraient donc posées à la chambre sociale de la Cour de Cassation :

·        Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur  une faute grave alors même que la rupture du contrat de travail n’est effective qu’au terme d’un préavis de 15 jours ?

·        Le versement par l’employeur d’une indemnité de préavis ne vaut-il pas renoncement implicite à se prévaloir des dispositions relatives au licenciement pour faute grave ?

Après avoir après constaté que l’employeur avait obligé le salarié à quitter l’entreprise dès la constatation de la faute commise, et ce nonobstant le fait que la rupture ne s’est avérée effective qu’après un préavis de 15 jours, les juges ont considéré que l’employeur pouvait licencier le salarié pour faute grave. Seul compte donc pour la Cour de Cassation le fait que le salarié ait quitté son emploi dans l'entreprise dès la constatation de la faute.

La faute grave implique donc toujours nécessairement une rupture immédiate du contrat de travail.

De plus, les Hauts magistrats ont estimé que l’employeur pouvait se prévaloir de la faute grave,  quand bien même ce dernier décidait d’octroyer une indemnité à laquelle le salarié ne pouvait légalement prétendre en raison de la gravité de sa faute.

Ainsi, dès lors que l’employeur a demandé au salarié de cesser son travail suite à la constatation de la faute commise, la qualification de faute grave peut être retenue pour justifier le licenciement.

De sorte que la date effective de la rupture du contrat de travail postérieure à une période de préavis, comme le fait que l’employeur rémunère le salarié durant le préavis, ne sont pas de nature à permettre au salarié de s’exonérer de sa responsabilité contractuelle.

L’essentiel étant que le salarié ait cessé d’être physiquement présent dans l’entreprise une fois que le manquement contractuel a été constaté.   

Lorsqu’une entreprise adhère à une convention collective, celle-ci est alors d’application immédiate au sein de l’entreprise (Art L 2261-1 du code du travail).

Or, parfois ces accords collectifs prévoient le paiement d’une prime d’ancienneté qui n’était pas prévue dans le contrat des salariés.

Concernant le calcul de cette ancienneté, la Cour de cassation a précisé que devait être pris en compte non pas l’ancienneté décomptée depuis l’entrée en vigueur de la convention collective suite à l’adhésion de l’employeur mais bien l’ancienneté totale du salarié.

Ainsi, il doit être tenu compte de la situation du salarié au moment de la signature de l’accord.

Ex. Une entreprise adhère à une convention collective prévoyant une prime d’ancienneté au profit des salariés ayant au moins 5 ans de présence, prime non prévue dans le contrat de travail des salariés.

Le calcul de l’ancienneté de l’employeur se fera à partir de la date de son embauche dans l’entreprise et non pas à partir de la signature de cette convention.

La convention est donc applicable aux salariés justifiant d’une ancienneté supérieure ou égale à cinq ans à la date d’entrée en vigueur de la convention collective et la prime d’ancienneté devra leur être payée.

Remarque : cette règle n’est pas absolue. Il est possible qu’une convention collective précise les conditions de reprise de l’ancienneté d’un salarié. Dans ce cas, les dispositions de la convention devront être appliquées.

> Cass. soc., 10 octobre 2007, n° 06-43.373, Pistoia c/ Sté Sacha expertises

> Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 06-45.478, Caisse régionale de crédit agricole (CRCA) c/ Medinger et a.